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【引用】当前台资企业劳动合同中存在的主要问题  

2010-12-23 18:55:45|  分类: 网络转载 |  标签: |举报 |字号 订阅

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原文地址:当前台资企业劳动合同中存在的主要问题    原文作者:法律学堂
 

(2010年12月23日  星期四)

 

《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行后,许多台资企业根据上述法律及2008年9月18日实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,对照原有的劳动合同及员工手册适时进行了修改。

就我个人的看法,这样修改是成功的,但仍存在有些问题,仅代表个人意见,与单位无关。

一、关于员工手册对劳动者的告知

现有企业的员工手册虽然作为合同的一部分,但在告知劳动者方面做得不够。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

法律之所以这样规定,是因为有些用人单位在制定规章制度特别是涉及劳动者切身利益的规章制度时,并不告知劳动者,侵害了劳动者的知情权。当劳动者因为违反这些未公示的规章制度受到处理时,对劳动者是不公平的。即使在这一问题上发生争议,也因没有相应的法律法规规定而难以处理。《劳动合同法》关于涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示或者告知劳动者的规定,为这种情形的处理提供了法律规定,使劳动者在受到用人单位根据不公示的规章制度进行处理或处罚时,也可以据此依法维护自己的合法权益。劳动者对于用人单位公示的不合理的规章制度,可以向劳动部门和工会组织反映。如果该规章制度构成了对劳动者权益的损害,劳动者可以依法通过劳动争议仲裁和诉讼维护自己的权益。

我个人的观点,是上述员工手册应当人手一份,并在劳动合同中写明是合同的一部分,员工领取时用人单位应当保存领取记录。

二、关于劳动合同的试用期

有公司规定,铨选员工的试用期不超过2个月。何为铨选员工?该公司规定是劳动合同期限3年以下的员工。如果严格按劳动合同法,这样的规定是有问题的。

《劳动合同法》第十九条,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

一者对者劳动合同期限不满三个月的,法律规定不得约定试用期,而合同中说是不超过3个月。

另一方面,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月,上述用人单位的规定可能存在违法之处。

三、关于试用期工资

有公司的劳动合同中约定劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准,但缺少本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,这也是违反法律的。如佛山最低工资920元,而岗位最低档工商是1000,合同约定工资是1200的话,我们就看出问题来了。

《劳动合同法》第二十条,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

四 、关于竞业限制期限内经济补偿

我们发现的问题一是竞业限制期限超过了2年,二是不是按月给予劳动者经济补偿。一般是在合同里说是一次性给予了经济补偿,或者说在工资中给予了补偿金。这是不妥当的。

《劳动合同法》第二十三条,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 第二十四条,在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

用人单位对负有保密义务的劳动者,在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款时,必须同时约定在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的具体数额。至于数额的标准,由于《劳动合同法》对于经济补偿金的具体数额并没有限制性规定,因此应由双方协商确定,但本人认为至少不应低当地的最低工资标准。(注:地方法规有规定的,按其规定。)在实践中,有的单位想让劳动者承担保密和竞业限制的义务,但又不情愿给予劳动者经济补偿,便在劳动合同或保密协议中约定相应的竞业限制条款并承诺给予经济补偿,以期达到震慑作用,但却不具体约定经济补偿的具体数额。实际上,这种不明确的约定更容易使用人单位陷于被动的局面。由于没有确定具体的数额,用人单位一般不愿也不会实际支付经济补偿,从而导致约定的竞业限制条款无效。另外,如果没有明确约定,竞业限制条款就没有可操作性,用人单位在发现劳动者有违反竞业限制条款的可能时,想要支付却苦于未确定具体的数额,而此时双方对于经济补偿数额重新达成一致的可能性已经几乎没有了,此种情形下,很容易发生劳动争议。

五、关于员工手册中的奖惩条款(劳动纪律)

有公司管理层根据《员工手册》中“捏造事实、散布谣言,给公司名誉造成严重影响的立即解聘”的规定,准备解聘员工,这是不妥当的。像本案中的企业规章制度非常普遍。不少企业的规章制度中都有这种“造成严重影响”、“带来严重损失”、“情节特别恶劣”等弹性条款。这些条款在道理上很好理解,在执行中却很难通过证据确认,所以就引出了无法确认违纪行为后果和程度的难题。因此,我们建议用人单位在制定奖惩制度时,尽量避免这类弹性条款。如果一定需要对后果和程度进行描述,最好能够作出细化和量化的规定,以便于实际操作和执行,如,因为某种违纪行为给公司带来500元以上经济损失的可以解聘等。这样的尺度和标准明确、直接,易于企业执行。另外一个问题就是惩罚为主,奖励为辅,违反了教育与处罚相结合的法律精神。特别是个别条款过于苛刻,如果一旦打官司,可能会被法院认定无效。

劳动纪律是劳动者在共同劳动过程中所必须遵守的劳动规则和秩序。它是每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所承担的生产任务的行为规则。主要包括用人单位的规章制度或员工守则等内容及其执行程序等。劳动合同不可能面面俱到,企业必须根据自身的情况,量身制作适合企业情况的规章制度。如《员工手册》的形式,它是企业劳动人事管理中的重要规章制度之一。劳动合同中顾及不到的事项,诸如员工的行为规范、考勤制度、企业奖惩制度都可以在《员工手册》中加以规范。

六、关于试用期内解除劳动合同

有些用人单位规定的比较霸道,只说依法律劳动可随时解除。

劳动合同法第二十一条,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条,有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

现有劳动合同法的规定是“在试用期间被证明不符合录用条件的”,说明举证责任在用人单位。

七、关于年假规定

《职工带薪年休假条例》第三条,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

注意,不是员工在本单位的工龄满N年,而是累计工作年限。

八、关于节假日

《全国年节及纪念日放假办法》 (1949年12月23日政务院发布根据1999年9月18日第一次修订,2007年12月14日第二次修订)第六条规定,全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。

因为每年国务院都会规定具体的调休通知,按《中华人民共和国劳动法》第四十四第(三)项法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此,应该对没有按国务院通知中确定的日期休假的职工予以3倍的工资报酬。

 

 

个人之见,不当之处供批评指正。

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